Зміст
- Методи і моделі трудової мотивації
- Основні вимоги до організації системи мотивації
- Системи мотивації працівників у Росії, Японії, Західній Європі та США
Трудова мотивація – стимулювання персоналу організації (підприємства) з метою підвищення ефективності його діяльності. Простіше кажучи, це спонукання до роботи. Так які ж мотиви трудової діяльності існують, і як правильно організувати систему стимулювання? Яка політика винагороди в різних країнах?
Методи і моделі трудової мотивації
Мотивація поведінки в процесі трудової діяльності може здійснюватися різними способами. Відповідно до сучасної класифікації, існує три типи методів стимулювання персоналу:
- прямі економічні мотиви (оплата навчання, погодинна і відрядна оплата, премія за відсутність невиходів на роботу і раціоналізацію, участь у прибутку);
- непрямі економічні мотиви (доплати за стаж роботи, пільгове харчування, користування транспортом і житлом);
- соціальні мотиви (безпечні умови праці, можливість підвищення кваліфікації, службового зростання, гнучкий робочий графік).
Втім, першу і другу групу можна об’єднати, отримавши тим самим дві основні категорії – матеріальні та нематеріальні винагороди. Раніше працівників було прийнято заохочувати надбавками і преміями, путівками, можливістю безкоштовного лікування. Зараз акцент в управлінні змістився у бік нематеріальних благ. Багатьох шукачів, які влаштовуються на роботу, поряд з гідною оплатою праці цікавить можливість творчої самореалізації, просування по кар’єрних сходах.
До ефективних соціально-психологічних методів трудової мотивації відносяться:
- потреба працювати в дружному, чуйну колективі;
- прагнення самоствердитися (характерно для висококваліфікованих працівників молодого і середнього віку);
- бажання бути самостійним (притаманне індивідуальним підприємцям);
- мотиви стабільності і справедливості;
- бажання придбати нові знання, досвід;
- змагальний принцип (переважає в корпоративній культурі компаній США і Канади).
Трудова мотивація персоналу є об’єктом вивчення вже сімдесят років. Одним з перших теорію стимулювання співробітників розробив американський соціальний психолог Дуглас Мак-Грегор. Свої ідеї про управління він виклав у книзі «Людська сторона підприємства» (1960). За основу психолог взяв напрацювання іншого мислителя – інженера Фредеріка Тейлора. У свою чергу, ідеї Мак-Грегора в 80-х роках минулого століття розвинув і доповнив американський вчений японського походження Улияма Оучи.
Концепція Мак-Грегора–Оучі включає три теорії – X, Y і Z.
- Перша модель управління (X) передбачає застосування до персоналу в якості стимулів м’яких (заохочення, переконання) і жорстких (покарання, контроль) форм примусу. Така поведінка з боку менеджменту обумовлено переконанням, що середньостатистичний працівник не любить трудитися, і його треба змушувати.
- Згідно теорії Y, робота – таке ж природне і комфортне заняття для людини, як гра чи відпочинок. Саме тому стимулювати людей до праці потрібно не загрозою покарання і зовнішнім контролем, а винагородою, виданими за підсумками праці.
- З теорії Z, розробленої Оучі, мотивують людини як біологічні, так і соціальні потреби. Співробітники воліють працювати в групі, а відповідальність нести індивідуально. Завдання управління – постійно дбати про співробітників, здійснювати неформальний контроль на основі чітких критеріїв. Стимулами для працівника можуть бути: забезпечення довгострокового найму, самоосвіта, службовий зростання (краще повільний).
Як показує практика, кожна з таких моделей управління та трудової мотивації має право на життя.
Основні вимоги до організації системи мотивації
Завдання сучасного менеджменту – створювати на робочому місці найбільш сприятливі умови для розкриття потенціалу персоналу. Навколишнє оточення повинна формувати у працівника свідомого ставлення до праці, а також уявлення, що його діяльність є джерелом кар’єрного і професійного зростання.
При побудові системи стимулювання на підприємстві необхідно враховувати, що мотивація поведінки в процесі трудової діяльності повинна носити диференційований і комплексний характер. З одного боку, визначаючись з винагородою, обов’язково потрібно враховувати потреби кожного працівника. З іншого боку, така система заохочень персоналу повинна включати різні стимули: індивідуальні і колективні, матеріальні і соціальні.
Залежно від змін, що відбуваються в колективі і суспільстві, політику управління, що стосується мотивації, треба періодично переглядати. У той же час незмінними повинні залишатися базові принципи організації системи стимулювання персоналу:
- Надання всім членам колективу рівних можливостей для кар’єрного зростання.
- Застосування однакових для всіх критеріїв результативності праці, наявність чіткої і зрозумілої системи оцінювання персоналу.
- Пряма залежність між результатами праці і величиною оплати. Визнання особистого внеску в загальну справу.
- Створення для всіх категорій працівників належних умов безпеки праці та захисту здоров’я.
- Забезпечення можливості розвиватися професійно (впровадження програм навчання, відправка на курси підвищення кваліфікації).
- Підтримання в колективі довірчої атмосфери. Наявність двосторонньої комунікативної зв’язку між представниками управління і підлеглими.
Системи мотивації працівників у Росії, Японії, Західній Європі та США
У Росії, де власна корпоративна культура тільки складається, управління поки знаходиться на низькому рівні. А між тим, досягнення лояльності персоналу в умовах, коли робоча навантаження збільшується, а оплата залишається на колишньому рівні, є однією із пріоритетних завдань для керівництва. Так яка ж мотивація трудової діяльності часто зустрічається в російській реальності? До найбільш популярних способів стимулювати співробітників відносяться: стисла робочий тиждень, гнучкий графік, можливість працювати дистанційно, використовуючи персональний комп’ютер. На підприємствах, що функціонують по-старому, персонал заохочують путівками, тринадцятою зарплатою, почесними грамотами.
Загальновідомо, що прорив в області управління організацій був складовою японського економічного дива. Робота у свідомості жителів країни висхідного сонця є найважливішою складовою життя. Японські співробітники рідко йдуть на лікарняний, часто працюють понаднормово та не в повному обсязі використовують відпустку.
Звідки таке завзяття? Частково його диктує трудова мотивація. Так, в Японії діє принцип довічного найму, тобто посада, зарплата людини безпосередньо залежать від кількості років, що пропрацювали в організації. Компанії надають співробітникам пільги, призначають грошові винагороди (як мінімум двічі на рік), оплачують навчання. Керівництво підприємств всіляко заохочує активне спілкування всередині колективу.
В європейських країнах поширена оплата праці по єдиної тарифної сітці. В Іспанії, Італії, Франції ЄТС застосовують на галузевому рівні. У Німеччині ставки оплати праці визначаються на регіональному рівні і щорічно фіксуються у відповідних галузевих угодах. У Швеції дотримуються солідарної політики зарплат. У той же час у Західній Європі діє система гнучкої оплати праці. Мотивація трудової діяльності проводиться кількома способами: через виплату комісійних, індивідуальних премій, за схемою програми розподілу прибутку. Управління може винагороджувати персонал і нематеріальне: давати пільги, пов’язані з робочим графіком, проводити внутрішньофірмові свята, висловлювати вдячність.
Схожа мотивація поведінки в процесі трудової діяльності поширена і в США. У сформованій там системі стимулів до роботи переважають матеріальні винагороди. Працівників, які виявляють самостійність і інноваційний підхід, заохочують високими преміями. Зацікавленість персоналу в продажах стимулюють отриманням відсотків від кожної угоди. Таке управління кардинально відрізняється від японського: серед американського керівництва кваліфікація, вік і стаж працівника цінуються набагато менше, ніж ініціативність.
ЗмістЯк працює мотивація?Якою буває мотивація?Інструменти мотиваціїЯк можна ...
ЗмістЧим допомагає мотивація?Яку мотивацію можна назвати повноцінною?Як ...
ЗмістЩо таке успіх?Навіщо потрібна мотивація для успіху?Гідна метаПостійна ...
ЗмістУ чому причина низького рівня мотиваціїЯк посилити мотивацію окремого ...
ЗмістЩо це за поняття?Чи є різниця?5 основних відмінностейЧим можна ...
ЗмістЩо таке успіхПіраміда людських потребМотивація досягнення і її видиЩо ...