Фінансова мотивація персоналу для підвищення ефективності праці

Зміст

• Які завдання допоможе вирішити грошова мотивація?
• Які види матеріальних заохочень можна застосовувати?
• Які привілеї не можна пропонувати в якості матеріальної мотивації?
• 6 золотих правил розробки системи мотивації
• 4 типові помилки грошової мотивації

Матеріальна мотивація персоналу — це потужний інструмент стимулювання працівників до досягнення цілей компанії. За даними різних опитувань, від 60 до 75% робітників на перше місце ставлять саме грошові винагороди як найбільш ефективний метод стимулювання. Так як робота — це в першу чергу джерело доходу для людини (за рідкісним винятком), то грамотна фінансова мотивація може значно поліпшити показники співробітників.

Якщо раніше дохід всіх працівників складався в основному з одного окладу, то зараз ситуація змінилася. Оплата праці може включати наступні компоненти:

• оклад — фіксована зароблена плата за виконання своїх посадових обов’язків;
• премія — непостійна, гнучка частину доходу за виконання KPI – ключового показника ефективності;
• бонуси — додаткові виплати за певні досягнення.

На окладну частину своєї зарплати працівник ніяк не може вплинути. Ця цифра не змінюється в залежності від виробітку, швидкості роботи і інших показників. Преміальна частина доходу безпосередньо залежить від співробітника, що і спонукає його працювати якомога краще, домагатися поставлених керівництвом завдань, виконувати і перевиконувати плани.

Які завдання допоможе вирішити грошова мотивація?

1. Досягнення планів компанії за ключовими показниками ефективності роботи, будь то продаж, якість надання послуг, обсяги виробництва і так далі.
2. Збільшення прибутку компанії. Підвищення якості роботи співробітників неодмінно призведе до зростання фінансового добробуту організації.
3. Утримання досвідчених працівників за рахунок запровадження премій і бонусів за вислугу років.
4. Стимулювання працівників до підвищення кваліфікації та отримання нових знань.
5. Спонукання до ініціативності, генерування свіжих ідей для поліпшення бізнес-процесів.
6. Підвищення лояльності до керівництва і компанії в цілому.

З допомогою матеріальної мотивації персоналу можна домогтися й інших цілей компанії, все індивідуально. Головне — чітко розуміти, що дійсно важливо для компанії і які завдання дійсно потребують вирішення саме таким методом. Якщо почати вводити грошові винагороди за все підряд, то велика ймовірність втратити великі суми грошей заради незначних поліпшень.

Тепер про головне…

Які види матеріальних заохочень можна застосовувати?

Пряма матеріальна мотивація	Непряма матеріальна мотивація
Бонуси за перевиконання плану. Відсоток від продажів. Премія за виконання KPI. Депреміювання за порушення правил компанії, грубі помилки в роботі. Грошове стимулювання за нові ідеї, ведення додаткових проектів та ін.	Додаткова медична страховка. Можливість навчання на платних курсах і тренінгах за рахунок компанії. Оплачувані обіди. Надання корпоративного транспорту. Додаткова відпустка або вихідний день. Оплата спортзалу. Знижки на придбання товарів або послуг компанії чи її партнерів.

Які привілеї не можна пропонувати в якості матеріальної мотивації?

• Соціальні гарантії: оплата лікарняного та відпустки.
• Компенсація витрачених працівником грошей на потреби компанії (ПММ, стільниковий зв’язок).
• Компенсація за невикористану відпустку.
• Виплати за відрядження.

6 золотих правил розробки системи мотивації

1. Індивідуальний підхід. Якщо у вас велика компанія з декількома підрозділами, то для всіх не може діяти одна система стимулювання. Мотивація повинна розроблятися персоналізовано з урахуванням посади, зони відповідальності, статусу і т. п.
2. Баланс заохочень і покарань. Система мотивації не повинна будуватися тільки на бонуси або штрафи. Необхідно застосовувати обидва підходи, щоб співробітник не тільки прагнув виконати певні показники, але й розумів, які наслідки його чекають за неякісну роботу.
3. Прозорість. Система мотивації повинна бути зрозуміла всім співробітникам. Вони повинні розуміти, за що отримують або не отримують свої премії.
4. Об’єктивність. Премії повинні нараховуватися відповідно до досягненнями. У колективу не повинно складатися враження, що хтось робить більше, але отримує за це менше, і навпаки.
5. Обов’язковість виплат. Обіцянки з боку керівництва повинні виконуватися — це логічно. Інакше наступного разу матеріальна нагорода не мотивує людину, так як він не буде впевнений, що отримає її.
6. Досяжність показників. Це дуже важливо, щоб цілі, які Ви ставите перед співробітниками, були досяжними. Інакше ефекту від матеріальної мотивації персоналу Ви не відчуєте.

4 типові помилки грошової мотивації

За даними західних експертів, правильно мотивований персонал може збільшити показники ефективності роботи до 40%. Але деякі помилки при розробці системи фінансового стимулювання призводять до марної трати бюджету компанії та погіршення якості роботи персоналу.

1. Премія як несподіваний приз. Таке грошову винагороду співробітник отримує не за якісь досягнення, а просто так. Деякі вважають, що така премія здатна підвищити лояльність персоналу і мотивувати на хорошу роботу. Тим не менше, цього не відбувається, так як людина не знає, що він повинен зробити, щоб знову заслужити такий грошовий приз.
2. Недосяжні бонуси. При розробці системи мотивації необхідно ставити досяжні цілі для співробітників, щоб вони розуміли, що вони дійсно можуть заробити ці гроші, якщо виконають те-то і те-то. Якщо працівник розуміє, що ні при яких обставинах він не зможе досягти встановлених показників, це не стимулює, а демотивує його. Навіщо намагатися, якщо все одно це нічого не змінить?
3. Премії за чужі досягнення. Тут простіше пояснити на прикладі. Уявімо, що перед Вашою компанією стоїть завдання збільшити обсяги продажів продукції. Діяльність відділу маркетингу привела до збільшення прибутку, тим не менш, премію отримали менеджери з продажу, так як їх дохід залежить від обсягів продажів. Тобто винагороди для відділів, робота яких також впливає на досягнення поставленої мети, не були передбачені, що призвело до демотивації працівників цих відділів.
4. Гарантована премія — найпоширеніша помилка в побудові системи мотивації. Це той випадок, коли співробітники починають вважати премію безпосередній і незмінною частиною свого щомісячного доходу. Так буває, коли премія нараховується за роботу, яку робітник повинен робити апріорі, а не за досягнення якихось високих результатів.

Щоб система матеріальної мотивації була ефективною і працювала як в інтересах працівників, так і на благо компанії, необхідно чітко визначити, що Ви хочете отримати від того чи іншого підрозділу, і мотивувати їх саме на досягнення цих цілей. А щоб персонал дійсно прагнув виконувати свою роботу максимально добре, треба вибрати правильні важелі стимулювання. Що це за важелі? Найкраще на це питання Вам дадуть відповідь Ваші підлеглі. Проведіть невелике опитування, за допомогою якого співробітники самі розкажуть, яка мотивація для них буде найбільш дієвою.