Як мотивувати співробітників: способи підвищити лояльність до компанії

Зміст

• Види
• Організація роботи
• Інструменти нематеріальної мотивації

Основа організації – її працівники. Тому головне питання, який повинен вирішити керівник: як мотивувати персонал на досягнення максимального результату. Мета діяльності будь-якої організації – отримати якомога більше прибутку, збільшити обсяг продажів. Для її досягнення потрібно зробити так, щоб кожен член колективу прагнув до того ж. Високо мотивований працівник домагається кращих результатів у праці.

Види

Виділяють два основних види мотивації:

• Матеріальна (оплата праці, премії, відсоток від продажів, участь в прибутках, капіталі).
• Нематеріальна (похвала, негрошові заохочення).

Згідно теорії мотивації А. Маслоу, всі потреби людини можна уявити у вигляді піраміди з п’яти ступенів:

• фізіологічні потреби (нижчий щабель);
• потреба в безпеці;
• соціальні;
• потреба в повазі, визнанні;
• потреба в самореалізації, творчому вираженні (вища ступінь).

За допомогою матеріальної мотивації реалізуються потреби нижчих рівнів. Але коли вони задоволені, на перший план виходять бажання вищих рівнів. Підвищення зарплати в цьому випадку вже не дає очікуваного ефекту. Нематеріальна мотивація, заснована на знанні потреб працівників, виходить на перший план. При мінімумі додаткових вкладень зростає продуктивність праці, поліпшується загальний результат.

Часто методи нематеріальної мотивації тягнуть за собою певні фінансові витрати, але вони, як правило, швидко окупаються. В той же час однією негрошовій мотивацією обійтися неможливо. Щоб у людини виникли думки про потреби вищих рівнів, потрібно задовольнити нижчі.

Організація роботи

Перш ніж приступити до конкретних дій, потрібно визначити фактичний поточний рівень мотивації співробітників. Для цього існують розроблені готові анкети, їх іноді краще всього зробити анонімними для підвищення правдивості відповідей.

Можна створити власний опитувальник, який дозволить виявити ступінь задоволеності працівників виконуваними функціями, оплатою праці, займаною посадою, відносинами з колегами і керівництвом, загальним положенням справ в організації, доведеними планами (продажу, укладених договорів). Слід включити в анкету питання про інтереси співробітників, що не мають відношення до їх професійної діяльності.

Питання необхідно скласти, слідуючи правилам ділового спілкування, в доброзичливій формі, щоб у людини не виникло думки, що його перевіряють, хочуть звинуватити в чому-небудь. Треба пояснити людям, що мета анкети – покращення клімату в колективі.

Часто потреби окремих людей відрізняються від завдань організації. Це слід врахувати. Щоб вирішити загальні завдання, які треба задовольнити потреби кожного. Результати дослідження допоможуть виявити проблеми, визначити правила, напрямки та перспективи розвитку фірми і її співробітників.

Вибір інструментів мотивації людей (членів колективу) безпосередньо залежить від розміру організації. В невеликих фірмах є можливість проявити увагу до кожного співробітника. Для великої компанії це фізично неможливо. Тому керівник повинен створити цілу систему мотивації, при якій роботу з персоналом на місцях здійснюють начальники підрозділів, відділів.

Кожна людина індивідуальна. Щоб підвищити мотивацію колективу в цілому, потрібно проявити інтерес до захоплень і потребам кожного. Хобі, спорт не повинні суперечити основній роботі. Навпаки, захоплення людей можуть стимулювати досягнення високих результатів у праці (зростання обсягів продажу, прибутку). Краще всього провести опитування, з’ясувати, чим займається персонал крім своїх трудових обов’язків, і проявити повагу та інтерес до кожного члену колективу.

Коли людина розуміє, що його потреби та ідеали поділяє керівник, він відчуває залученість, командний дух, змінюється настрій, з’являється бажання зробити більше і краще (збільшити обсяг продажів, прискорити час виконання плану). Потрібно навчити колектив принципів ділового спілкування, щоб контакти з керівництвом, між собою, з клієнтами не вели до конфліктів, а зміцнювали доброзичливу атмосферу.

Спілкування – основа взаємодії. Часто схвалення, похвала дають результат краще, ніж нагороди, матеріальне заохочення, дозволяють людині відчути себе потрібним, значущим. Керівники, зайняті своїми прямими обов’язками, взаємодією з компаньйонами і зростанням продажів, зазвичай практично не шукають часу на бесіди з підлеглими, тим більше не про роботу. Зміна цієї ситуації дає видимі результати.

Доброзичливе і уважне ставлення до підлеглих, позитивний настрій створюють позитивну атмосферу в колективі. Спілкування з співробітниками дозволяє виявляти приховані резерви в кожному і правильно використовувати їх для досягнення загальних цілей.

Потрібно прислухатися до думки підлеглих, вони бачать ситуацію зсередини, працюють з дрібницями і деталями, від яких часто залежить результат (зростання продажів, прибутку, зниження витрат). Наділення певними повноваженнями змушує співробітників відчувати себе значущими для фірми, що дає поштовх до особистого зростання.

Кожна людина робить помилки. Пряма різка критика з боку керівництва неприпустима. Тут теж повинні діяти принципи ділового спілкування. Потрібно вказати на прорахунки, дати певний час на виправлення помилок. Витримати «золоту середину»: не грубити, не принижувати (пам’ятати про правила ділового спілкування), але і не залишати ситуацію непоміченою, дати зрозуміти, що недоліки мають бути виправлені.

Потрібно правильно оцінювати результати роботи, періодично визначати рівень мотивації, стежити за його зміною. Якісь заходи можуть не принести бажаного ефекту або навіть погіршити ситуацію. Своєчасна оцінка і аналіз дозволять вчасно помітити і виправити помилки.

Інструменти нематеріальної мотивації

Формування мотивувальних установок у людей – процес постійний. Прийняті якось правила повинні дотримуватися всі час. Від їх виконання залежить результат.

Приклади заходів і рішень:

• Наради за участю всіх членів компанії. Обізнаність кожної людини про обсяг продажів організації в цілому, прибутку, виконання плану та інших показниках, внесок колективу в спільну справу, обмін інформацією створює атмосферу співучасті, причетності.
• Привітання з днем народження, іншими знаменними подіями кожного співробітника у присутності колективу.
• Заходи заохочення кращих: навчання, стажування, участь у семінарах, право першим обрати час відпустки.
• Корпоративні заходи.
• Спільні тренінги, наприклад, курс «Ділове спілкування».
• Організація відпочинку: приміщення для обідньої перерви, прийому їжі з комфортними умовами.
• Налагодження зворотного зв’язку: банк ідей, ящик для пропозицій.
• Змагальність. Організація конкурсів (наприклад, «Найбільший обсяг продажів», «Самий ввічливий продавець», «найшвидше виконання плану продажів»).
• Заохочення людей, які досягли найкращих результатів. Публічна похвала.
• Знижки на продукцію, послуги організації («своє для своїх» – щоб створити відчуття команди).

Будь-який керівник повинен бути психологом: витриманим, спокійним, доброзичливим, слідувати правилам ділового спілкування, вміти побачити в людині її прагнення, бажання, спрямувати їх у потрібне русло. Це нелегка робота. Адже проводитися вона повинна паралельно з основною діяльністю (виробництвом, продажем, обслуговуванням клієнтів). Але одного разу побудована система обов’язково дасть позитивний результат!