Стимулювання персоналу: практичні рекомендації

Зміст

• Відмітні особливості
• Потреби
• Система винагород

Стимулювання персоналу – цілеспрямована і скоординована діяльність, спрямована на задоволення потреб працівників завдяки раціоналізації виробництва. Під потребами можна розуміти і матеріальні, і моральні блага, реалізація яких впливає на робітника.

Для всіх співробітників пріоритетну роль відіграє мотив, тобто свідоме спонукання до дії, яке наближає до досягнення поставленої мети. Багато хто розуміють, що можливе розвиток організації просто неможливо без особистого вкладу.

Відмітні особливості

Як показує практика, трудовий мотив у робітника може припускати спонукання, яке пов’язане із задоволенням його особистих потреб. Мотив буде сформований тільки тоді, коли для вирішення проблеми отримання блага) треба займатися своїм основним видом діяльності.

Для досягнення результатів організації треба визначитися з ймовірністю досягнення поставленої мети. У випадку, коли ситуація не вимагає від робітника серйозних зусиль або, навпаки, пов’язана з «титанічними» зусиллями, то мотиви просто не можуть сформуватися. Рішення поточної проблеми можливо тільки тоді, коли працівник володіє всім необхідним кількість благ, відповідних потребам.

Трудова діяльність не вимагає від робітника надмірних зусиль, оскільки досягнення результату входить в перелік її матеріальних і моральних витрат. Він отримує певний набір благ швидше, якщо б він займався іншою діяльністю в тій же організації. Велику роль буде грати раціоналізація праці і грамотне планування.

Для керівника будь-якої організації складним завданням є підбір певних провідних мотивів, які підходять під певну трудову ситуацію. Сила впливу на співробітників може змінюватись в залежності від поточних потреб. Чим більше буде необхідність і прагнення до якого-небудь блага, тим більшою буде активність. Ця теорія була підтверджена неодноразово.

Стимулювання персоналу носить суто індивідуальний характер і базується на наступних категоріях:

• потреба;
• блага, необхідні для закриття потреби;
• ціна за отримане благо.

Виходячи з вище написаного, можна зрозуміти, що задоволення робочого можливо тільки в тому випадку, коли максимально задіюється виробнича діяльність. Стимулювання праці персоналу утворює єдину систему, де кожна група виконує велику роль.

Потреби

Особистості співробітників формуються завдяки набору певних факторів, серед яких найбільше значення має:

1. Система поточних потреб.
2. Інтереси.
3. Мотиви.
4. Особисті особливості і т. д.

Розглядаючи психологічний аспект, потреба увазі усвідомлена відсутність чого-небудь, що спонукає його до певної дії. Воно може принести благо як для самого індивіда, так і для організації. Завдання кожного керівника – зрозуміти те, що кількість і різноманіття потреб вкрай широко. Вони діляться на первинні і вторинні.

Під первинними потребами слід розуміти ті, які пов’язані з фізіологічними потребами робочого. Вони носять вроджений характер і можуть виражатися у вигляді наступних потреб:

• їжа;
• вода;
• повітря;
• сон і т. д.

Вторинні потреби носять психологічний характер. Їх розвиток відбувається поступово, у міру особистісного розвитку і набуття професіоналізму співробітників. Звичайно ж, вони зачіпають набагато більший перелік, у порівнянні з першою групою. Стимулювання праці персоналу буде пов’язано з рядом факторів:

• соціальні норми;
• модель виховання;
• особистісний розвиток і т. д.

Необхідно зазначити, що первинні потреби мають генетичну природу, а вторинні розвиваються тільки у міру отримання досвіду. Керівники повинні розуміти, що поточні проблеми і потреби у працівників досить складно виміряти або поспостерігати, оскільки всі вони носять індивідуальний характер. Їх наявність або відсутність відбивається на поведінці співробітників, які не так просто охарактеризувати. Зрештою, коли з’являється потреба, єство прагне до реалізації задуманого.

Для того, щоб в організації була простроена ефективна мотиваційна мережу, треба визначитися з загальним набором факторів, що впливають на ефективність. Абрахам Маслоу – одні з перших учених, які розкрили сутність стимулювання. Досягнення результатів в організації можливо тільки в тому випадку, коли люди будуть зацікавлені в результаті.

Спонукання пов’язано з відсутністю чогось, а тому багато хто і починають концентруватися на цьому. Проблеми робочого набувають загальний вигляд і пов’язані вони з задоволенням своїх потреб. Як тільки поставлена задача буде розв’язана, потреба повністю/частково принесе певний спектр задоволень.

У кінцевому рахунку задоволеність робітника може позначитися на майбутньому поведінці, а тому слід виявляти особливу пильність. Більшість людей прагне до повторення поведінки, яке призвело до отримання задоволення. Проблеми на виробництві можуть бути пов’язані з недостатньою задоволеністю працівників, а допускати ніяк не можна.

Кожна потреба робочого стимулює його. Завдання грамотного управлінця – створити ілюзію того, що певний вид діяльності приведе до досягнення мети в організації, а це благотворно позначиться на стані співробітників. Знання істинних бажань колег дозволить запобігати конфлікти. Цінний кадр буде налаштований на продуктивну роботу саме в цій організації.

Система винагород

У будь-якій організації повинна бути своя система винагород, яка корінним чином впливає на ефективність роботи. Говорячи про неї, треба розуміти великі категорії ніж «гроші» або «одержувані блага». Багато людей асоціюють термін «винагорода» саме з цими вигодами, допускаючи серйозну помилку.

У ролі винагороди може виступати все, що працівник може вважати цінним для себе. Керівник повинен зрозуміти, що проблеми і цінності носять специфічний характер, а тому система заохочення повинна розроблятися індивідуально. Говорячи про винагороди в організації, її можна поділити на внутрішню і зовнішню.

Кожен керівник повинен вміло користуватися двома типами. Говорячи про внутрішнє заохочення робітника, то воно досягається за рахунок самої роботи:

• почуття виконаної роботи;
• висока значимість;
• змістовність;
• самодисципліна;
• самоконтроль.

Багато проблем на виробництві повинні вирішуватися між колегами шляхом простого спілкування та співпраці. Тільки такий підхід дозволить зробити внутрішнє винагороду дійсно вартим. Найпростіший спосіб, який забезпечить внутрішнє заохочення – створення хороших умов праці і правильне формулювання поточних завдань.

Зовнішнє винагороду для робочого передбачає всі ті речі, які з’являються в його фантазії після того, як він почув про нього. Як правило, воно не є наслідком процесу праці, а надається самим підприємством.

Стимулювання допомагає вирішувати різні проблеми, які пов’язані з фіксацією і орієнтацією на цінності й устремління персоналу. Якщо все буде зроблено правильно, то можливість більш повної реалізації потенціалу вкрай висока.

Керівник повинен зрозуміти, що проблеми на виробництві можуть бути пов’язані не тільки з відсутністю професіоналізму і кваліфікації, але і з невмінням правильного використання управлінських інструментів. Треба зрозуміти, що пошук універсального стимулу може закінчитися нічим, оскільки кожен співробітник унікальний.

Керівник, який дотримується тактики заохочення, повинен розуміти, що такий шлях призведе тільки до частковому задоволенню, а не істотного підвищення ефективності. Розглядаючи методи трудового управління, між мотивацією і стимулюванням з’являється велика різниця. Перше засновано на впливі і зміну поточних процесів, а друге дозволяє закріплювати і доповнювати.
Ситуаційні аспекти

На будь-якому підприємстві можуть існувати різні системи заохочення, що передбачають підвищення ефективності. Проблема полягає в тому, що зниження загальної працездатності колективу може бути пов’язане з неузгодженістю в роботі двох відділів. У будь-якому випадку, вони повинні координувати свою діяльність, доповнюючи один одного.

Для оцінки і рішення проблемної задачі, треба використовувати комплексний підхід. Як показує практика, мотивація і стимулювання може йти на шкоду один одному, а тому не можна забувати про адекватність прийнятих рішень.

Кожен працівник переслідує певні цілі, а тому керівник повинен завжди брати на себе відповідальність, не нехтуючи елементами випадковості. Те, що ефективно впливає на одного співробітника, виявиться невдалим для іншої. На кожному підприємстві є свої традиції, що складаються протягом багатьох років, а тому загальна політика не повинна виходити за межі.