Теорії мотивації: рекомендації керівникам

Зміст

• Змістовні теорії
  • Абрахам Маслоу і його ієрархія потреб
  • Фредерік Герцберг і його двофакторна теорія
  • Девід Мак Клеланд і його теорія трьох потреб
  • Процесуальні теорії
  • Віктор Врум і його теорія очікування
  • Лайман портер і Едвард Лоулер і розширена теорія очікування
  • Стейсі Адамс і його теорія справедливості
  • Скіннер і його теорія посилення
  • Карл Халл і його теорія драйвів
  • Традиційний підхід Мак Грегора

Визначення мотивації досить просте і однозначне – спонукання до дії. Без цього психологічного феномена не може бути якісної роботи, а значить, і результату. Кожен поважаючий себе керівник повинен розуміти, яким чином можна налаштувати людину на активні дії, що їм рухає, як це грамотно використовувати.

Оптимальним рішенням буде така побудова робочого процесу, при якому кожна людина задовольняє свої особисті потреби за рахунок зацікавленості в успіху загальної справи і в розвитку організації. Ці напрямки і зусилля відмінно існують разом при грамотному розподілі обов’язків і вміння ними зацікавити.

Теорії мотивації почали складатися в умах соціологів і психологів ще в позаминулому столітті. Вони складають окремі групи, кожна бере за основу якісь основоположні для тієї чи іншої сфери діяльності людей моменти. Спробуємо розібратися і вибудувати чітку картину, усвідомити, які мотиваційні теорії дійсно впливають на наше життя.

Змістовні теорії

Ця група може бути названа внутрішньої, так як визначає те, що спонукає особу діяти саме таким чином, спираючись на власні потреби. Без знання цих закономірностей у менеджера немає шансу грамотно і ефективно побудувати робочий процес.

Абрахам Маслоу і його ієрархія потреб

Цей американський соціолог засновував свої теоретичні висновки на тому, що кожна людина спочатку задовольняє ті потреби, які йому життєво важливі, потім переходить до інших. Знаменита «піраміда Маслоу» розкриває ці групи людських бажань в залежності від їх потреби, на думку вченого. Виглядає вона наступним чином:

• Природні фізіологічні потреби, угамування голоду і спраги.
• Безпека, наявність теплого житла, відносного порядку в ньому.
• Сім’я, друзі, спілкування.
• Визнання референтної групи, самоповагу і усвідомлення власного статусу.
• Допитливість, призводить до самоосвіти, поглиблення професійних знань.
• Творче вираження особистості.

Згідно думку Абрахама Маслоу, поки людина не задовольнить потреби рівня, розташованого нижче, він не може переходити до більш високого. Проте ця теорія, при всій її фундаментальності, потребує перегляду в кожному конкретному випадку. Наприклад, безліч творчих людей ставлять свою самореалізацію в мистецтві вище навіть голоду і спраги, тепла і даху. Інший приклад: висококваліфікований фахівець змушений виконувати складну роботу для того, щоб елементарно прогодувати себе.

Фредерік Герцберг і його двофакторна теорія

У 50-х роках минулого століття соціолог Герцберг проводив масштабне дослідження, підтверджуючи свої теоретичні роздуми, спостерігаючи за людьми, що знаходяться на різних посадах. В результаті він виділив дві групи факторів, що впливають на працездатність персоналу:

• гігієнічні фактори – елементарні умови необхідні для того, щоб задовольнити базові потреби і зосередитися на роботі (фіксована заробітна плата, хороше ставлення начальства, соціальні гарантії, обладнане робоче місце);
• власне мотиватори, які спонукають до виконання своєї роботи якісно (ясна мета, можливість кар’єрного зростання, професійне самовдосконалення, визнання колегами, відповідальність, задоволення від улюбленої роботи).

Важливий висновок, який повинен зробити з праць Герцберга будь-який керівник: немає сенсу витрачати сили на мотивування кар’єрним зростанням або цікавими завданнями співробітників, у яких немає нормальної зарплати або елементарних соціальних гарантій, які не розуміють, що вони роблять, і бояться самодура-начальника. При таких умовах люди будуть працювати абияк, намагаючись якомога швидше відв’язатися від нелюбимого справи.

Цікавим моментом є те, що постійна заробітна плата не мотивує людину. Він сприймає її як належне і не намагається поліпшити свої показники.

Девід Мак Клеланд і його теорія трьох потреб

Шотландець Мак Клеланд стверджував, що та маленька фірма, і гігантська корпорація дає людині задоволення наступних потреб:

• Влада. Бажання впливати на інших, організовувати процес, мати в своїх руках нитки управління притаманне інституційного типу менеджерів – вольових, енергійних, не бояться відкритої конфронтації людей.
• Успіх. Співробітник, прагне до нього, буде брати на себе відповідальність за пошук і прийняття рішення. Для подібного людини важливі не формальні результати, якими б вражаючими вони не були, а доведення справи до кінця, його якісний підсумок. Таким людям потрібно конкретне заохочення, розуміння того, що їх праця помічений і адекватно оцінений начальством.
• Належність. Це доля компанійських людей. Для них важливо працювати в комфортному оточенні, мати хороші дружні стосунки з колегами. Вибір роду діяльності, дії, які вони здійснюють, будуть залежати, в першу чергу, від референтної групи.

Які висновки може зробити думаюча менеджер з дослідження Мак Клеланда? Залежно від переваг і особливостей характеру людини потрібно поставити туди, де він досягне максимального результату. Від заточеного на успіх працівника не варто очікувати дій по згуртуванню колективу, а від «душі компанії» – відповідальності за якесь важливе підприємство.

Процесуальні теорії

Теорії мотивації, засновані на те, як діє людина в залежності від його пізнання і сприйняття, з’явилися порівняно недавно. Але без їх знання неможливо грамотне побудова колективу, який йде до наміченої мети і якісно виконує завдання.

Віктор Врум і його теорія очікування

Цей соціолог стверджує, що кожен співробітник перебуває у стані постійного мотивування себе. Йому необхідно, щоб його особисті очікування задовольнилися. Якщо людині поставити завдання так, щоб він бачив результат справи як результат власних очікувань, його продуктивність збільшується.

Врум виділяє наступні групи очікувань:

• очікування результату, яке змушує людину продуктивно працювати;
• очікування винагороди, на яку він покладає великі надії; сюди ж можна віднести впевненість у тому, що начальство виконає свої обіцянки;
• цінність винагороди, яка визначається тим, що працівник отримав саме те, і саме в тій мірі, що хотів.

Лайман портер і Едвард Лоулер і розширена теорія очікування

Ці вчені об’єднали основні теорії мотивації, побудувавши власну модель, яка ґрунтується на групі змінних явищ, таких як:

• зусилля;
• результати;
• винагорода;
• здібності;
• знання;
• задоволення.

В залежності від того, як поєднуються ці фактори, можна говорити про продуктивність праці людини. Наскільки працівник, відповідно своїм здібностям, готовий йти до досягнення мети, залежить від впевненості у винагороді і його цінності. Основа даної теорії – сукупність факторів і варіативність.

Стейсі Адамс і його теорія справедливості

Кожна людина хоче отримувати винагороду, яка буде не менше витрачених зусиль. При цьому він порівнює себе з іншими, бачить, скільки докладають сил колеги і як їх мотивує начальство. Якщо у співробітника компанії є почуття задоволеною справедливості, якщо його влаштовує співвідношення зусиль, знань, досвіду, з одного боку, і платні, премій, заохочень з іншого – він стане працювати якісно і ефективно.

Скіннер і його теорія посилення

Вчений стверджує, що кожен працівник діє так, як підказує його власний досвід. Він намагається уникати тієї відповідальності і тих завдань, які у нього виходили неважливо і приводили до небажаних результатів. Навпаки, успіх, досягнутий через якого-небудь доручення, він буде прагнути повторити, виконувати подібні вказівки.

Ось кілька правил цієї теорії мотивації персоналу:

• не треба нагороджувати всіх однаково, так як кожен бачить, наскільки адекватно заохочення колег і самого себе виконаній роботі;
• позбавлення винагороди – теж мотивація, тільки працює вона у зворотний бік;
• потрібно озвучувати співробітникам, що вони повинні зробити, щоб ви їх нагородили;
• покарання – лише наодинці й ніколи публічно;
• помилки потрібно пояснювати, щоб працівник міг уникнути їх в наступний раз.

Карл Халл і його теорія драйвів

Драйви – це активізація потягів людини. До цієї категорії відносяться, в першу чергу, винагороди. Внутрішній настрій визначає і сподівання, і хід роботи, і результати праці.

Традиційний підхід Мак Грегора

Ґрунтується на бажанні розділити теоретичні методів мотивації для різних типів працівників.

• Тип «Х». Середньостатистичний ледачий і безініціативний співробітник. Не хоче працювати, але бажає отримувати винагороду. Мотивують його як погрози і покарання, так і заохочення в разі успішного виконання завдання.
• Тип «Y». Свідома особистість, справжній професіонал. Прагне до відповідальності, якісно виконує роботу, розуміючи, що тільки так вона може досягти винагороди. Щиро бажає процвітання своєї організації і сприяє цьому.

Теорії мотивації, описані вище, дозволяють сформувати модель поведінки керівника будь-якого рівня, скласти для себе план дій і заходів спонукання персоналу, що будується на довірі та повазі. Поєднуючи його з цільовим підходом, можна досягти відмінних результатів у роботі і привести свою організацію до процвітання та успіху.