Система мотивації: як підвищити результативність роботи співробітників

Зміст

• Теорії мотивації
• Пора щось міняти
• Причини для невдоволення
• Як досягти позитивного результату?
  • Пряма матеріальна мотивація
  • Непряма матеріальна мотивація
  • Нематеріальна мотивація

У будь-якій діяльності людини, в тому числі і трудовий, в основі лежить мотив. Завдання кожного керівника – так стимулювати підлеглих, щоб у них було бажання виконувати роботу, розвиватися в своїй галузі і прагнути до найвищих результатів. Тому в кожній фірмі і компанії обов’язково існує своя система мотивації персоналу, націлена на найбільш ефективне досягнення мети організації.

Теорії мотивації

Сучасні мотиваційні схеми – це продукт синтезу декількох теорій людського дії, запропонованих в різний час психологами і соціологами. А. Маслоу, наприклад, вважав, що спочатку ми завжди виконуємо свої фізіологічні потреби, а вже потім – соціальні (потреба в саморозвитку, визнання тощо). Причому необхідність у роботі на благо шлунка приходить тільки в середньому віці, тому молоді фахівці більше зацікавлені у високій зарплаті, а професіонали зі стажем – у повазі до колег і начальства, престижністю робочого місця.

Ф. Герцберг у своєму дослідженні виявив, що задоволеність і незадоволеність роботою – це два паралельних стану. Часом вони трапляються одночасно і мають різні причини. Щоб зняти невдоволення, керівник повинен покращувати умови праці. Щоб мотивувати співробітників, він зобов’язаний підвищувати «змістовність» праці, її значущість.

Теорія «x » та » y» Д. Макгрегора виділяє два полярних способу управління в організації. У першому випадку адміністрація застосовує метод матеріального стимулювання та системи покарань (від штрафів до звільнень). При цьому в людині природою закладено прагнення до самореалізації, до досягненню єдиної групової мети, тому в другому випадку перевага віддається розвитку самоорганізації кожного фахівця, заснованої на почутті відповідальності. Правильним, на думку Макгрегора, є поєднання тих і інших способів управління.

Пора щось міняти

Є певні ознаки того, що існуючі мотиваційні схеми «не працюють» і вимагають коригування:

• фахівці спотворюють або приховують інформацію, використовують її у своїх цілях;
• начальника бояться, уникають;
• падає продуктивність праці;
• фахівці прагнуть перекласти свої обов’язки один на одного;
• більшість підлеглих постійно перебуває в поганому настрої;
• відбуваються конфлікти і відкриті сварки між колегами;
• фахівці йдуть з організації.

Наявність будь-якого з цих ознак – привід для перегляду мотиваційної схеми.

Причини для невдоволення

Незадоволеність співробітників своїм місцем роботи буває викликано наступними причинами:

• тотальний контроль з боку керівництва;
• постійна критика, відсутність позитивних оцінок;
• інформаційний голод;
• «черствість» безпосереднього керівника;
• робота «в порожнечу», відчуженість від результатів своєї праці;
• поточні проблеми не вирішуються;
• неадекватна оцінка здібностей працівника;
• несправедлива система оплати праці.

Як досягти позитивного результату?

У теорії менеджменту, детально розроблені усереднені параметри ідеального з точки зору рядового спеціаліста місця роботи. Існують і рекомендації, як зробити організаційну середу привабливою для підлеглих.

Робота повинна бути різноманітною в плані трудових навичок, і при цьому обов’язки повинні вимагати прояву таланту. Керівнику варто продумати робочі операції таким чином, щоб протягом дня спеціаліст поєднував різні види діяльності. Дуже важливо хвалити підлеглих, публічно визнавати, що в деяких областях саме ця людина є експертом.

Робочі операції носять закінчений характер, співробітник повинен бачити результат своєї діяльності. Негативним прикладом є конвеєр, де задоволеність працею вкрай низька в тому числі й тому, що люди не можуть зрозуміти, який внесок в «спільну справу» привносять саме вони. Щоб надати обов’язків кожного підлеглого цілісність, рекомендується додати в них підготовчі та завершальні операції (наприклад, упаковку товару в коробки). Можна також доручити кілька операцій одній людині, при цьому головне – не перестаратися.

Задоволеність роботою підвищується пропорційно усвідомлюваною важливість цієї справи для організації або для суспільства в цілому. Так, оператори «швидкої допомоги» більше задоволені своєю трудовою діяльністю, ніж інтерв’юери, опитувальні респондентів про передбачуване участі у виборах. При цьому обов’язки та кваліфікація у тих і інших приблизно однакова. Щоб важливість виконуваної роботи в очах підлеглих підвищилася, вони повинні чітко уявляти, яке місце займає їх діяльність у загальному потоці робочих операцій, що конкретно залежить від швидкості і якості їх дій.

Керівнику необхідно делегувати кожному фахівцю прийняття рішень у межах його компетенції. Зрозуміло, перед цим працівники повинні бути поінформовані про цілі своєї діяльності, способи отримання необхідної інформації. На відкуп підлеглим можна віддати вибір матеріалів, наприклад, замовлення канцтоварів або офісних меблів. Задоволеність спеціаліста зростає, коли він сам встановлює послідовність дій робочої операції, сам планує свій день. Так людина може залишити більше часу на дії, до яких у нього «лежить душа».

Ще один компонент ідеального робочого місця – наявність зворотного зв’язку. Підлеглі повинні знати, добре чи погано вони потрудилися. При цьому не варто тільки критикувати колег. Хороший начальник обов’язково знайде позитивне в діяльності кожного працівника і похвалить його за це.

Пряма матеріальна мотивація

Зупинимося на способах мотивації персоналу. Пряма матеріальна мотивація є не що інше, як система оплати праці. У більшості випадків, гроші – саме та цінність, заради якої людина влаштовується на роботу. Ефективна система мотивації та, де знайдений баланс між інтересами роботодавця і підлеглого:

• з точки зору роботодавця, матеріальна винагорода повинна відповідати користі, яку діяльність даного фахівця приносить організації;
• з точки зору підлеглого, його заробітної плати повинно вистачати на задоволення всіх його потреб, і ще трохи повинно залишитися.

Заробітна плата буває погодинною і відрядною і включає дві складові: оклад, тобто незмінну частину, і преміальну (варьируемую) частину. Різноманітне поєднання цих складових дає весь спектр способів оплати праці, наявних на ринку на сьогоднішній день.

Непряма матеріальна мотивація

Сюди входить те, що у нас в країні називається «соціальним пакетом». Непряма матеріальна мотивація поділяється на обов’язкові виплати, передбачені законодавством, та переваги, що надаються за ініціативою компанії.

Обов’язкові виплати:

• оплачувані лікарняні та відпустки;
• відрахування в пенсійний фонд;
• виплати по обов’язковому медичному страхуванню.

По своїй волі організація може надавати спеціалістам:

• додаткове медичне страхування;
• медичне обслуговування членам сім’ї або самому працівнику після виходу на пенсію;
• страхування життя;
• оплату підвищення кваліфікації;
• доставку до місця роботи службовим транспортом;
• обіди за рахунок компанії;
• відвідування фітнес-залів і т. д.

Наявність додаткових матеріальних вигод значно підвищує мотивацію співробітників на отримання місця в організації і збереження за собою посади.

Нематеріальна мотивація

До цієї мотиваційної схеми відносяться всі види заохочення співробітників, які не можуть бути виражені в однозначному грошовому еквіваленті. Іноді для задоволеності працівників нематеріальна система мотивації персоналу відіграє більшу роль, ніж матеріальна. До традиційним на території нашої країни способів стимулювання відносяться:

• просування по кар’єрних сходах;
• зміна графіка роботи (гнучкий графік, можливість працювати віддалено);
• право вибрати дати відпустки;
• особисте паркувальне місце;
• першочергове надання нової оргтехніки;
• видача подяк, грамот;
• розміщення фотографії працівника на дошку пошани;
• проведення святкових заходів (корпоративів);
• подарунки на свята.

Дуже рідко в якості заохочення зустрічається надання додаткової відпустки; така практика популярна на Заході.

Зрозуміло, нематеріальне стимулювання не можна застосовувати бездумно і до всіх підряд. Перед тим, як заохотити працівника, керівник повинен проаналізувати, яка мотиваційна схема буде працювати найбільш ефективно. Для когось кращою винагородою буде одноразова премія, для іншого – усна подяка начальника. Нематеріальна мотивація буде добре працювати тільки тоді, коли в організації немає проблем з грошовим стимулюванням працівників.

На перший погляд може здатися, ніби система мотивації персоналу несе організації суцільні витрати. Насправді це далеко не так. Так, ця стаття потребує постійних матеріальних відрахувань, але при цьому вартість компанії тільки підвищиться. По-перше, зросте продуктивність праці, а отже, збільшиться прибуток. По-друге, знизиться плинність кадрів, скоротяться витрати на пошук і навчання нових співробітників. І, нарешті, об’єднання особистих цілей підлеглих з цілями самої організації допоможе бізнесу вийти на новий рівень і досягти недоступних раніше висот успіху.