Психологія мотивації: особливості спонукання до дії

Зміст

• Відмітні особливості
• Природний і штучний вигляд
• Зовнішня і внутрішня сторона
• Як мотивувати персонал?

Психологія мотивації – багатоаспектна категорія, вивченням якої займаються протягом багатьох десятиліть. Перш ніж говорити про теоретичному аспекті, треба розкрити поняття «мотивація», яке передбачає певну сукупність внутрішніх і зовнішніх збудників, які спонукають людину до певної дії. Крім того, сам процес створює передумови для досягнення поставлених цілей особистого і громадського характеру.

Відмітні особливості

Поняття «мотивація» має більш широке значення, ніж «мотив». Говорячи про мотив, слід розуміти внутрішній побудник до дії, який належить самому суб’єкту. Мотивація має два значення, де в ролі першого виступає певний набір факторів, який може вплинути на людину та її діяльність, а в ролі другого виступає процесна характеристика, що дозволяє підтримувати активність на одному і тому ж рівні.

Визначення перспективних цілей та раціональних шляхів вирішення завдань буде вкрай неефективно, якщо не буде зацікавлений сам чоловік. Таке просте паливо як стимул, буде відігравати велику роль в житті. Особливим плюсом мотивації може вважатися компенсація відсутніх функцій.

Якщо поняття «планування» викликає у працівника деякий дискомфорт, то без відповідної мотивації буде складно. Успіх у житті, кар’єрі чи бізнесі будується не тільки на основі професіоналізму, але й на досягненні поставлених цілей. Треба зрозуміти, що розумне прагнення призведе до досягнення високих результатів.

Як показує практика, велика кількість мотивів призводить до активізації трудового процесу. Говорячи простою мовою, людина готова докладати більше зусиль в одиницю часу, тим самим вдається істотно підвищити ефективність.

Високомотивовані суб’єкти будуть працювати більше, отже, досягнення високих результатів стане закономірним наслідком. Кожен керівник повинен розуміти, що мотивація – це не просто розвиваюча галузь знань, але і одна з найважливіших складових успішної діяльності. Досить часто вона ставиться в один ряд з:

• професійними навичками;
• досвідом;
• знаннями і т. д.

Психологічні теорії мотивації повинні розглядатися комплексно, оскільки вони пов’язані з різними видами потреб. Було б неправильно говорити про мотиваційній сфері людини, орієнтуючись на індивідуальні потреби. Справа в тому, що особисті потреби сформовані з суспільного контексту, який накладає певний відбиток.

Розглядаючи вищеописане поняття, треба зрозуміти, що воно відображає сукупні потреби, що складаються з особистих і суспільних формацій. Ступінь їх прояву буде залежати від місця, яке займає людина в суспільстві, тобто соціальний статус накладає певний відбиток.

Природний і штучний вигляд

Види мотивації повинен знати кожен співробітник, який прагне до особистого вдосконалення. Почати треба з того, що потреби особистості відрізняються від потреб соціуму, незважаючи на нерозривність цих складових.

На сьогоднішній день виділяється природна і штучна мотивація. Представлені види мають певні відмінності, які пов’язані з природою походження. Штучне стимулювання створювалося людьми для досягнення цілей, а природне є відображенням людської природи.

Природні стимули, як можна зрозуміти з назви, породжені людськими потребами. Наприклад, суб’єкт, який сильно втомився, хоче швидше відпочити, голодний – насититись. Розглядаючи штучні види, треба звертатися увагу на маніпуляції, що впливають на особистість.

Багато людей не можуть відрізнити поняття «позитивної» і «негативної» стимуляції, яка пов’язана з прийняттям чи запереченням. Говорячи простою мовою, завдання, які потребують вирішення, повинні оперативно вирішуватися незалежно від сили впливу на людину. Мотивація може бути спрямована як до чогось, так і від чогось.

Простий приклад, що відображає позитивний напрямок: «Я отримаю солодощі, якщо з’їм тарілку супу» або «Я піду гуляти, якщо приберу в своїй кімнаті». Негативний підтекст можна побачити в наступних прикладах: «Якщо я не буду пустувати, то мене не будуть лаяти», «Якщо я зроблю домашню роботу, то мене не покарають».

Мотивація ще й ситуаційне поняття, яке може бути пов’язано з жорсткими формами впливу:

• примус;
• фізичний вплив і т. д.

Кожен вид повинен використовуватися в загальному контексті ситуації. Немає універсальних шаблонів, які підходили для вирішення будь-якої проблеми.

Зовнішня і внутрішня сторона

Необхідно відзначити, що зовнішнє стимулювання припускає використання зовнішніх факторів, а внутрішнє — залучення внутрішніх резервів. Для наочного прикладу можна розглянути таку ситуацію: почали насуватися грозові хмари, які спонукають швидше повертатися додому або не виходити з нього. В даному випадку людина отримує стимул, який прискорює темпи його діяльності.

Зовнішня мотивація побудована на матеріальних благах, а внутрішня спонукає інтерес до поточної дії. Виходячи з цього, можна зрозуміти, що зовнішні збудників можуть нав’язуватися кимось, приводячи до зміни емоційного стану. Результатом простого впливу може стати підвищення ефективності, але тільки на короткий відрізок часу.

Реактивна мотивація побудована на майбутніх планах, в яких досить часто відображається негативна картина. Кожен керівник займається підбором оптимального набору мотивів, які впливають на продуктивність. Якщо для однієї людини буде просто необхідний грошовий подарунок, то іншим вистачить суспільного визнання у вигляді похвали.

У деяких ситуаціях практично неможливо співвіднести певний вид діяльності з видом мотивації.

Як мотивувати персонал?

Говорячи про стимулювання персоналу, треба розуміти конкретні важелі впливу. Специфіка буде трохи відрізнятися в порівнянні з загальноприйнятими видами. Вплив керівника спрямоване на підвищення продуктивності. В результаті цього процесу виділяється дві сторони: та, яка впливає, і та, на яку чиниться вплив.

Насамперед, шеф повинен бути зацікавлений в тому, що працівники трудилися на благо спільної мети. Розуміння в цьому питанні дозволить визначити поточну ситуацію, а на підставі отриманої інформації зробити відповідні висновки. Кожна людина повинна відчувати себе комфортно, а тому необхідно «закривати» не тільки природні, але і штучні потреби.

Керівник може підвищувати продуктивність праці за допомогою таких важелів впливу:

• матеріальні засоби;
• кар’єрний ріст.

Під матеріальними засобами розуміється плата за виконану роботу. Від якості виконання обов’язків керівника і своєчасності буде залежати можливість задоволення потреб. Чим пізніше працівник буде отримувати заробітну плату, тим швидше буде падати продуктивність. Премія – приємний бонус, до якого прагне кожен співробітник.

Кар’єрний ріст пов’язаний з появою особливих привілеїв і умов. Отримання знань і професійний розвиток підвищує конкурентоспроможність працівника, а це позначиться на його обкладинці. Кожен керівник повинен добре орієнтуватися в мотиваційних аспектах праці. Він завжди зможе застосувати інструмент, який підійде для кожного співробітника, орієнтуючись на його потреби.