Система управління персоналом: функції, цілі, методи

Зміст

• Що являє собою система управління персоналом?
• Цілепокладання та постановка завдань
• Функції
• Підсистеми управління персоналом
  • Технології
  • Забезпечення діяльності
• Методи побудови системи управління персоналом

Основні функції керівництва не будуть реалізовані, якщо в організації грамотно не спланована система управління персоналом. Вченими доведено, що підхід до працівників лише як до ресурсу призводить до невтішних наслідків. Адже для працівників важливо не тільки отримувати плату, щоб співпрацювати з організацією далі. Вони хочуть, щоб керівництво вважалося з їхньою думкою і періодично хвалило або заохочувало іншим чином.

Що являє собою система управління персоналом?

Система управління персоналом організації, на думку її прихильників, є елементом системи менеджменту. І чим вона ефективніше, тим краще результат діяльності підприємства. Відповідно, процес управління кадрами включає в себе ще ряд підсистем.

Мало хто знає, що під цим терміном (система управління персоналом) можна розуміти сукупність прийомів, технологій, що дозволяють здійснювати роботу з співробітниками. Якщо використовувати визначення у вузькому сенсі, то таку систему можна інтерпретувати як сукупність елементів, що регламентують діяльність кадрів.

Система управління персоналом складається з таких елементів:

• підходи і технології набору і оцінці персоналу;
• методологія адаптації працівників на підприємстві;
• способи і механізми розвитку персоналу (керівництво також повинно проходити навчання і підвищення кваліфікації);
• технології мотивації та раціональної організації працівників на підприємстві.

Робота з кадрами повинна вестися безперервно, щоб можна було своєчасно набирати потрібних співробітників, проводити ротацію, виявляти проблеми демотивації. В іншому випадку на підприємстві знижується ефективність, у т. ч. через падіння продуктивності праці.

Цілепокладання та постановка завдань

Цілі і функції системи управління персоналом можуть відрізнятися в залежності від наступних умов:

• галузь, в якій працює організація;
• розмір організації, який є непрямим обмежувачем доступності ресурсів;
• стиль керівництва;
• цінності, які прийняті в якості організаційних (при цьому не завжди персонал є основою корпоративної культури);
• стратегія, прийнята на підприємстві.

Серед основних цілей, які переслідуються при побудові системи управління персоналом, можна виділити:

• Економічні, серед яких підвищення продуктивності праці є основною. Може бути поставлена мета, пов’язана з мінімізацією витрат на залучення і використання персоналу.
• Соціальні, пов’язані з задоволенням соціальних потреб працівників.
• Науково-технічні, передбачають забезпечення певного рівня розробок, удосконалення технологій виробництва і т. п.
• Виробничо-комерційні, у рамках досягнення яких система управління кадрами повинна забезпечувати задану ритмічність постачань і виробництва продукції, режим роботи, якість продукції та обслуговування покупців.

На підставі прийнятих цілей формується набір завдань, які передбачають мотивацію, навчання співробітників і використання інших технологій.

Функції

Функції, які повинна реалізувати система управління персоналом, тісно переплетені між собою.

Добре, якщо стратегія на підприємстві визначена. Тоді і функції, різні визначення яких вказують на наявність конкретних дій, будуть більш ефективними. До них відносяться:

• Забезпечення чіткого розуміння кадрами цілей і завдань організації.
• Прогнозування ситуації на ринку праці.
• Прогнозування кадрових змін всередині організації.
• Аналіз наявних кадрів та планування розвитку системи.
• Створення комфортних умов для роботи на підприємстві.
• Сприяння адаптації працівників, яка включає в себе і наставництво, і знайомство з колегами.
• Оцінка і навчання співробітників. Реалізація цієї функції є важливою і на етапі відбору персоналу, і при роботі з кадрами в організації.
• Розробка системи просування по службі. Найбільш популярним механізмом для реалізації цієї функції є впровадження системи кадрового резерву.
• Створення механізму винагороди працівників за працю. Тут важливо не тільки визначити схеми нарахування заробітної плати, але і продумати нематеріальну мотивацію персоналу.

Іноді реалізація перелічених функцій на підприємстві виконується різними службами. Наприклад, необхідні задачі здійснюють відділ кадрів, навчальний центр, відділ по нарахуванню заробітної плати і т. д.

Підсистеми управління персоналом

Питань, які доводиться вирішувати з кадрами, в будь-якій організації дуже багато. На великих підприємствах у зв’язку з цим структури по управлінню персоналом розбиваються на більш дрібні. Це дозволяє розуміти, які підсистеми управління кадрами існують:

• загального і лінійного управління;
• планування та внутрішнього маркетингу, який є частиною мотиваційної системи;
• обліку і контролю за працівниками;
• спрямовані на формування і розвиток організаційних відносин;
• забезпечення нормативних умов праці, тобто відповідність законодавчим та внутрішнім нормам;
• управління розвитком кадрів;
• мотивації співробітників;
• управління соціальним розвитком.

У малому і середньому бізнесі велика частина підсистем управління персоналом відсутня. Таке становище підвищує навантаження і відповідальність співробітників, які займаються прийняттям рішень і кадровими питаннями.

Технології

Будь-яка система використовує технології. Вони можуть бути перейняті з інших сфер або розроблені спеціально для власних потреб. Впливати за допомогою них можна на окремого працівника або на сукупність кадрів чи організаційних структур. В управлінні персоналом технології прийнято розбивати на наступні блоки:

• Індивідуальні, які застосовні до окремого працівника і спрямовані на врахування його трудових функцій і ціннісну структуру.
• Посередницькі, які передбачають, що на підприємстві одні співробітники можуть допомагати іншим, щоб досягти загальної мети. З боку системи управління кадрами важливо зрозуміти, де можуть бути взаємні інтереси і як грамотно організувати процес.
• Багатоланкові, коли необхідно здійснити ряд послідовних дій, щоб отримати бажаний ефект від персоналу.

Серед багатоланкових можна виділити технологію найму персоналу, коли вже на етапі відбору і оцінки, оформлення співробітника продумується, які перспективи його зростання або переміщення можуть бути в організації.

Забезпечення діяльності

Для того щоб система могла виконувати свої функції, необхідно підготувати основу для цього. Серед тих методів, ресурсів та інструментів, які будуть потрібні в роботі, виділяють:

• кадрове забезпечення – без хороших фахівців з управління персоналом неможливо створити ефективну систему;
• нормативно-методичний супровід, що дозволяє приводити у відповідність роботу системи нормами законодавства та впроваджувати ефективні методи роботи;
• організаційне забезпечення передбачає, що повинні бути створені структури управління персоналом;
• інформаційне супроводження, яке включає оперативну, технічну, довідкову інформацію, що дозволяє своєчасно приймати кадрові рішення;
• матеріально-технічне постачання, оскільки будь-яка робота вимагає задіяння ресурсів.

Слід пам’ятати, що обмеження в доступі до однієї з ресурсних систем в рази знижує ефективність роботи всієї системи управління персоналом.

Методи побудови системи управління персоналом

Дослідники виділяють дві основні групи методів, які дозволяють сформувати систему на управління персоналом:

• визначають напрями розвитку і вдосконалення системи управління людськими ресурсами;
• характеризують вимоги, яким повинна відповідати сама система і її діяльність.

Серед окремих методів можна виділити метод порівняння. Він є основою для побудови ефективної роботи, оскільки дозволяє зрозуміти, чим існуюча система організації відрізняється від інших, у т. ч. конкурентних. Експертно-аналітичний метод застосовується, коли в організації для реалізації своїх завдань в області кадрових змін є можливість залучити експертів або консультантів.

Начальникам організації завжди потрібно стежити за тим, чи є система управління персоналом частиною загальної карти керівництва. Іноді з-за відсутності контролю та узгоджених дій вона може суперечити загальній стратегії.