Оцінка персоналу в організації: цілі і методи

Зміст

• Завдання
• Варіанти
• Можливості
• Результати

Наскільки висока ефективність роботи співробітників організації, керівник може проаналізувати різними методами, в тому числі і використовуючи оцінку персоналу. Вона допомагає своєчасно вносити корективи в мотивацію працівників, розробляти нові критерії навчання та відпрацювання нових навичок, управляти продуктивністю виробничого процесу, удосконалювати перелік функціональних обов’язків. Професійна оцінка персоналу в комерційній організації проводиться комплексно і дозволяє повноцінно дослідити ситуацію і виявляти трудові ресурси колективу.

Завдання

Крім фінансових планів, виробничих показників та розмірів прибутку кожен керівник повинен приділяти увагу людських ресурсів підприємства. Щоб ефективно використовувати можливості трудового колективу, необхідно визначити, який він. Відповідає вимогам компанії, кваліфікація співробітників, психологічний клімат, субординація і рівень взаємодії між підрозділами.

Параметри оцінки полягають у виявленні певних показників, завдяки яким складається повне уявлення про працівника як про ділової одиниці. Розглядаються різні критерії спостережень за його взаємодією з колегами, керівниками. Оцінюються ділові та особисті якості. Основна увага приділяється аналізу:

• Кількісних показників. Вони відбивають конкретні результати у числовому вимірі. У торгівлі – обсяг продажів, кількість нових контрактів, відсоток виконання плану. У виробничій сфері – результат виконаної роботи, відповідність плановим показникам і т. д.
• Якісних показників. Вони характеризують особисті та професійні властивості людини. Оцінюється ставлення до трудової діяльності, якість виконання, відповідальність, дисциплінованість, самостійність, реакція на стресові ситуації, комунікабельність та інші. Тому більш обґрунтовано проведення аналізу за участю незалежних професійних експертів.

Для отримання точних досліджень потрібна певна підготовка. Необхідно знати види і етапи проведення такої роботи, володіти специфічними знаннями в галузі психології, забезпечити коректну інтерпретацію і конфіденційність отриманих результатів. Періодичність таких досліджень залежить від особливостей бізнесу в цілому або працівника зокрема.

Ці критерії дозволяють керівництву організації прийняти своєчасне управлінське рішення і вплинути на рівень виробничих показників. Вирішальне значення відіграють застосовувані методи. Від їх актуальності залежить вибір правильної тактики перетворень в компанії.

Варіанти

Існує безліч варіантів оцінки персоналу. Найбільш ефективним є комплексний підхід. Всі методи відпрацьовані у різних сферах та досить повно відбивають дійсне положення справ в організації. Звичайно, кожен керівник ставить завдання для такого масштабного аналізу з урахуванням особливостей свого підприємства. Сучасні методи оцінки персоналу:

1. Атестація. Як і будь-який іспит, атестація передбачає білети з питаннями. Мета – перевірити професійні знання, вміння та навички співробітників.
2. Ассессмент-центр. Передбачає роботу залучених експертів. Їх система полягає в моделюванні різних ситуацій, спостереження і тестування. Типові приклади показують, як людина діє, а інтерв’ювання пояснює, як він мислить.
3. Співбесіду. Цей спосіб дозволяє керівнику самостійно провести бесіду з підлеглим і дати оцінку його роботі.
4. Кейси. Сучасна система аналізу конкретної ситуації з визначенням причин виниклої проблеми і розробкою оптимальних рішень.
5. Рейтинг. Передбачає ранжування всіх співробітників за однаковими критеріями.
6. «360 градусів». Один з ефективних методів оцінки персоналу, який дає повноцінне уявлення про особисті якості людини. Беруться до уваги всі види його взаємодії з діловим оточенням. Це можуть бути начальники, колеги, клієнти, субпідрядники, постачальники.
7. Тестування. Певні характеристики, що дають уявлення про кваліфікацію працівників, їх фізіологічних, особистих і психологічних якостях.

Найбільш раціонально проводити таку роботу протягом тривалого часу, чергуючи різні методи аналізу. Також впливає обрана система обробки даних. Наприклад, виправдано щорічне застосування атестації, тестування або центру оцінки. Співбесіда буде корисним раз в тиждень. Кейси актуальні кожні 2 тижні. Рейтинг логічно використовувати після закінчення кожного місяця.

Можливості

Дані методи є затребуваними інструментами управління персоналом. Вони допомагають формувати кадровий склад організації у відповідності з кваліфікаційними вимогами. Завдяки їм управлінці можуть удосконалити систему управління і провести оптимізацію роботи з кадрами:

• Підбір кадрів.
• Переміщення всередині організації.
• Створення резерву спеціалістів.
• Контроль.
• Мотиваційні програми.
• Система перепідготовки.
• Регулювання оплати праці.
• Навчальні програми.

Професійний пошук кадрів, систематичне навчання і перепідготовка своїх працівників допомагає керівництву підтримувати високий рівень довіри з боку співробітників і престиж компанії в очах клієнтів. Різні види критеріїв розглядають як загальні принципи діяльності організації, так і приватні норми праці для окремої посади.

Оцінка діяльності персоналу виявляє і перевіряє:

• Рівень виконання посадових обов’язків.
• Ефективність співробітників.
• Сильні і слабкі сторони працівника.
• Пріоритетні напрями діяльності для більшого розкриття потенціалу людини.
• Рівень компетенцій.
• Відповідність індивідуальних досягнень стандартам організації.
• Перспективи підвищення в посаді.
• Зміни щодо попередньої атестації.

Важливо, що згідно з критеріями атестації визначається ступінь відповідності працівника роботі, яку він виконує, а також рівень його можливостей. Цей фактор допомагає формувати резерв кадрів, розробляти нову систему навчання для перспективних фахівців, просувати їх по службових сходах. Відповідно співробітників, не відповідних посади, звільняти, в окремих випадках переводити на інші ділянки.

Психологічна сумісність і комунікабельність – важливі критерії здорової обстановки в колективі. Іноді моделі поведінки окремих співробітників несумісні. Звідси розбіжності, нервова обстановка на робочому місці, порушення трудової дисципліни, відсутність ініціативи або зниження показників продуктивності. В цьому випадку кадрова коригування організації перетворює проблему несумісності в здорову конкуренцію між відділами.

Освіта, вік, стаж працівника враховуються при оцінюванні особистісних якостей. Ці критерії характеризують перспективи у професійній діяльності. Використовуючи всебічну інформацію про підлеглих, начальник може повніше розкрити їх потенціал. Це позитивним чином впливає і на фінансовий результат підприємства.

Результати

Об’єктами тестування є різні категорії співробітників. Це можуть бути і групи, і окремі працівники. Оцінити результати роботи найманих людей, рядових працівників легше. Показник їх праці відображається у кількісних показниках виробленої продукції. Результат діяльності фахівців або керівників оцінити складніше. Так як він виражається в ступені впливу на окремий колектив або ланка. Перелік показників включає різноманітні напрямки:

• Керівник. Основні критерії — прибуток, приріст доходів, рентабельність, оборотність капіталу, конкурентоспроможність, частку ринку.
• Лінійні керівники. Враховується виконання плану підрозділом, динаміка виробництва, система зменшення витрат, рівень якості продукції, методи зниження простоїв, стабільність кадрового складу.
• Керівник служби персоналу. Оцінюються критерії продуктивності праці, питомої ваги нормативів, зменшення трудомісткості на кожну одиницю продукції, оплати праці, кількості вакансій, видів та результатів навчання, рівня витрат на перепідготовку.
• Менеджер відділу персоналу. Зазначається кількість вакансій та претендентів, коефіцієнт плинності кадрів.

Всі результати повинні бути описані, приведені в систему і узагальнено. Незалежно від окремих думок і суджень повинні дотримуватися принципів об’єктивності, надійності, достовірності, прогнозованості, комплексності. Проведення заходів не повинно вносити хаос або настороженість у роботу колективу, а вбудовуватися в робочий процес з метою його вдосконалення. Основні етапи оцінки:

• Опис діяльності.
• Формулювання вимог.
• Аналіз кожного виконавця.
• Система узагальнення результатів.
• Порівняння зі стандартом.
• Визначення рівня працівника.
• Повідомлення висновків підлеглому.

У разі, коли тестування проводиться силами підприємства без залучених експертів, основна роль належить лінійним керівникам. Вони проводять бесіду і відповідають за повноту інформації. Служба персоналу в більшій мірі порівнює кандидатів при вступі на посаду. Її відповідальність полягає в якісному підборі для заповнення вакансії найбільш кваліфікованого спеціаліста. Це і є методи попереднього контролю якості ресурсів організації.