Нематеріальна мотивація: особливості застосування тактики

Зміст

• Тактика
• Індивідуальність
• Новизна
• Варіанти

Питання підвищення відповідальності та самовіддачі працівників без додаткових витрат на преміальну частину завжди актуальне для керівника. Збільшення зарплати в певний момент перестає діяти. А необґрунтоване завищення оплати праці стає демотивацией для співробітників. Вони перестають прагнути краще працювати, отримуючи хороші гроші за звичайну роботу. Тільки компанії, що мають такий інструмент як нематеріальна мотивація, легко справляються з подібними завданнями.

Тактика

Будь-яка система нематеріальної мотивації повинна бути спрямована на вирішення тактичних завдань підприємства. Основні цілі кожної компанії полягають в розширення бізнесу й збільшення прибутку. На це впливає безліч факторів. Необхідно розвивати філіальну мережу і формувати ефективні команди співробітників.

В якості стимулювання може бути використано навчання персоналу сучасним технологіям продажів або підвищення кваліфікації шляхом проходження практики в головному офісі компанії. А обговорення конкретних прикладів на тренінгах допоможе командному освіти у віддалених філіях.

Важливо, щоб нематеріальна мотивація охоплювала кожну категорію працівників. Часто основна роль відводиться продають підрозділам. Але в складі компанії є й інші відділи, що виконують важливі функції. Це секретаріат, бухгалтерія, технічний персонал. Для них стимулюючими факторами будуть визнання праці і похвала за кваліфіковане виконання своїх обов’язків.

В невеликих компаніях керівник добре знайомий з усіма підлеглим. Мотивувати їх на нові цілі не складе праці. Директор же великого підприємства складніше взаємодіяти з кожним. Виявляти потреби працівників можуть начальники середньої ланки, які керують невеликими колективами. Вони добре знають, як мотивувати кожного, від яких чинників це залежить.

Перспектива корпоративного навчання прекрасно стимулює молодих фахівців, налаштованих на розвиток кар’єри. Підвищення майстерності та професіоналізму є факторами росту. Роль амбітних і цілеспрямованих співробітників важлива для формування резерву керівних кадрів. Розуміння того, що компанія готова надалі вводити нові посади для талановитих та енергійних людей, мотивує їх на особистісне зростання та підвищення кваліфікації.

Індивідуальність

Щоб вибрати ефективні методи нематеріальної мотивації персоналу, необхідно брати до уваги етапи розвитку підприємства. Якщо двигун сімейного бізнесу — ентузіазм, то стимулюючі фактори для співробітників більш великого підприємства — визнання заслуг кожного, всього колективу в цілому. Усне заохочення на нараді якого-небудь відділу чи певного фахівця відіграє потужну роль в оцінці діяльності, дозволяє ставити для них нові цілі.

Помилково вважати, що методи наснаги діють на всіх однаково. Щоб результативно користуватися цим інструментом, спочатку потрібно зібрати відомості про потреби різних співробітників. Піраміда Маслоу А. допомагає впорядкувати і систематизувати можливі варіанти. Причому можна легко визначити провідні потреби і розробити відповідні види стимулювання:

• Фізіологічні. Для таких працівників необхідно створити зону комфорту відносно рівня заробітної плати. Їм потрібна впевненість у безпеці. Допоможе дружня атмосфера колективу і мінімізація інформації про можливих негативних ситуаціях – скорочення, ліквідація і т. п.
• Соціальні. Ця категорія співробітників буде мотивована, якщо отримає схвалення і підтримку не тільки від керівництва, але і від колег. Тому вони відчувають потребу у великій кількості комунікацій і увазі до своєї персони.
• Повага і самоповага. Це головна потреба для людей, які повинні бути впевнені, що їх робота буде завжди оцінена на високому рівні. Такий стан є усвідомленим бажанням постійної уваги.
• Самореалізація. Ця потреба грає величезну роль для креативних і творчих людей. Вони ставлять собі складні цілі і досягають їх.

Кожна людина завжди чогось хоче. В міру задоволення одних потреб з’являються інші, більш вагомі.

Новизна

Заохочення не повинно стати рутинним явищем. Тільки оновлюються способи нематеріальної мотивації повноцінно надихають працівників. Достатньо один раз в півроку актуалізувати стимулюючі програми, відзначаючи кращих і підводячи підсумки. Добре працює чергування колективних та особистих проектів. Змагання, системи рейтингів, графіків, які відображають порівняння відділів або філій, формують командний дух.

Відмінно діє нематеріальна мотивація персоналу при проведенні конкурсу професійної майстерності. Для досягнення звання «кращий бухгалтер» або «кращий менеджер» всі співробітники підвищать свою продуктивність, а отже, і збільшать показники всього відділу і підприємства. Система бонусів (пільгові обіди, абонементи у спортзал, дитячі свята) викликає лояльність до керівництва і стабільність кадрового складу.

Знаменні дати — яскрава подія в житті кожної людини. Ювілей, отримання диплома університету, вступ на нову посаду, закінчення випробувального терміну — гарний привід сказати багато добрих слів людині і відзначити його ділові і особисті якості. Робіть це від імені керівництва і в присутності всього колективу.

Хороший прийом – право вибору. Наприклад, колектив обирає, де пройде черговий корпоративне свято. Людям важливо, що до їх думки прислухаються. Або інший варіант, коли дається можливість вибрати найбільш підходящий бонус від компанії.

Позитивний емоційний настрій співробітників – це найкращий результат, якого сприяє нематеріальна мотивація. Вона необхідна в умовах зниження адміністративних витрат підприємства. Це зміцнює колектив, дає настрій змагальності, підвищує рівень лояльності. Людям приємно відчувати свою значимість, тому потрібно використовувати всі можливі види нематеріального заохочення.

Варіанти

Секрети натхнення співробітників можна брати з досвіду роботи успішних керівників. Багато приклади давно популярні і дають довгостроковий результат. Їх роль важко переоцінити, тому що вони перевірені роками і підтверджують необхідність задоволення потреб в заохочення:

• Гнучкий графік роботи. Актуально для жінок, студентів.
• Наради з інформацією про досягнення, рекорди, позитивні результати і успіхи підприємства.
• Додатковий вільний день. Виключає можливість відпрошуватися в інші дні і дозволяє чітко планувати робочий час.
• Персональна допомога керівника. Наприклад, студентам потрібно характеристика, відгук про роботу, рекомендаційний лист.
• Звернення за порадою до підлеглого. Надавши посильну допомогу компанії, людина отримує публічну подяку та усвідомлює свою значущість.
• Привітання з врученням іменних аксесуарів (ручок, фотоапаратів, грамот, вітальних листівок).
• Подяку від керівництва з виданням наказу і записом в трудовій книжці або особовій справі. Цей прийом, забутий на багатьох підприємствах, може зіграти серйозну роль у зростанні довіри до керівництва.
• Персональні таблички із зазначенням імені допомагають відчувати свою значимість. Власне ім’я завжди приємно чути. Особливо, якщо на стіні за робочим місцем висить лист подяки.
• Персональні нагороди для людей, чия діяльність не так помітна.
• Участь у сімейних справах.
• Індивідуальні зустрічі з людиною, з яким рідко вдається поспілкуватися в робочий час. Завжди можна знайти тему для розмови.

Цей список можна продовжити й іншими прикладами, але кожен керівник вибирає оптимальну систему зовнішніх заохочень, які враховують його особисті погляди, поставлені цілі, масштабність підприємства і особливості колективу.

Керівник особистим прикладом вибудовує взаємовідносини в колективі, звертаючись по імені до кожного, вживаючи слова подяки, іноді пригощаючи солодощами, цікавлячись успіхами дітей або просто висловлюючи увагу до проблем підлеглих. Всі заходи з мотивації покликані підвищити роль роботодавця в життя працівників і зміцнити їх бажання працювати саме в цій компанії.