Процесуальні теорії мотивації: огляд популярних методик

Зміст

  • Суть досліджень
  • Очікувані заохочення
  • Справедливість і суперечності
  • Комплексний підхід
  • Раціональні причини
  • Партисипативне керівництво

Мотивація. Де тільки не звучить це слово. Що стоїть за цим поняттям, які її функції та значення? Відповідь намагаються знайти і теоретики, і практики. Питання стимулювання до дії важливий для кожної людини. Усвідомлює він це чи ні, але вмовляти на якісь вчинки себе або близьких доводилося всім. Процесуальні теорії мотивації якраз вивчають причини, що впливають на рух людини до власної мети, а також до цілей організацій. Більш всього це цікаво розглянути стосовно до бізнесу.

Будучи процесом динамічним, стимулювання представляє з себе систему певних процесів, які спонукають до виконання дії. Керує цим процесом психіка людини, а проявляється на емоційному або поведінковому рівні. Сучасні управлінці чітко усвідомлюють, що співробітник не буде достатньо ефективним лише з міркувань ентузіазму або відповідальності. Ентузіазм швидко закінчується, а відповідальність притупляється.

Якщо порівняти змістовні і процесуальні теорії мотивації, то перші розглядають потреби працівників, а другі вивчають докладені ними зусилля в цілях досягнення бажаного. Саме вони займають провідне місце в менеджменті, тому як важливі для управління персоналом в процесі роботи.

Суть досліджень

Ключові слова, які пояснюють зміст, стимулювання, персонал, очікування, справедливість.

Людина, усвідомлюючи поставлені завдання і передбачуване винагороду за їх рішення, порівнює цю інформацію зі своєю системою потреб і стимулів. Потім обирає певний тип поведінки і діє до отримання результату.

Найбільш відомі теорії, що застосовуються сучасними керівниками:

  1. Віктора Врума (очікувань).
  2. С. Адамса (справедливості).
  3. Портера-Лоулера (комплексна).
  4. Мак Грегора (варіанти X і Y).

Очікувані заохочення

У зарубіжному менеджменті на цьому дослідженні грунтуються багато методики управління персоналом. Воно популяризується в багатьох підручниках і знаходить практичне застосування на підприємствах. Його значення велике, тому що пояснює значення поведінки людей у колективі.

Суть в тому, що працівникові недостатньо потреб для того, щоб у нього виникли бажання досягти мети. Необхідна явна надія на те, що тільки завдяки певного типу поведінки і конкретних дій буде досягнута мета. Чоловік повинен бути впевнений, що його зусилля не марні для вирішення існуючої потреби. Припустимо, молода людина отримує вищу освіту, тому що сподівається, що з допомогою диплома отримає престижну роботу.

Вперше сформулював своє бачення Ст. Врум в 1964 році. Американський вчений визначив 3 ключові очікування, важливі для мотивації в менеджменті:

  • Додані трудові зусилля дадуть результат.
  • Досягнення мети винагороджується.
  • Заохочення виявиться цінним.

І чим яскравіше виражена таке очікування, тим вище рівень стимулювання. Але якщо один пункт не працює, то мотивування не вийде. Однак Ст. Врум не роз’яснює, яке заохочення більш валентно.

Справедливість і суперечності

Версія психолога С. Адамса, запропонована їм в 1963 році, має й іншу назву – теорія рівності. Він стверджував, що людина суб’єктивно розглядає співвідношення заохочення до докладеним зусиллям. А також обов’язково порівнює це співвідношення у колег, що виконують подібну роботу. І ставиться до цього уважно. Уявлення, що людина працює багато, але отримує мало, давно не є новиною. Але якщо працівник надає цьому значення, значить, він думає, що до нього ставляться несправедливо.

Д. Адамс визначив 6 передбачуваних реакцій співробітника на несправедливе заохочення:

  • Зменшення зусиль (Не хочу працювати за копійки).
  • Спроба збільшити зарплату (Без мене пропадете. Дайте збільшення або особистого водія).
  • Падіння самооцінки (Платять копійки, т. к. я нездатний).
  • Спроба обговорення завантаженості і зарплати колег (Я тільки все і роблю).
  • Вибір іншої людини для проведення порівняння.
  • Спроба змінити місце роботи (Тут мене не цінують, значить піду до конкурентів).

Поняття всіх працівників про справедливість і рівність розрізняються. Часто співвідношення витрачених ними зусиль і віддачі не відповідає дійсності. Завдання менеджера у відстеженні таких протиріч, своєчасне їх усунення.

Комплексний підхід

Лайман Портер і Едвард Лоулер запропонували нове бачення цього питання. Їх варіант поєднував елементи двох попередніх. Вони стверджували, що для підтримки трудового настрою потрібно кілька факторів. Найважливішими вважаються:

  • Докладені зусилля. Людина прикладає зусилля в залежності від передбачуваного заохочення та його адекватності.
  • Результат. Рівень виконаної роботи знаходиться в прямій залежності від властивостей особистості, її здібностей, відповідальності, усвідомлення своєї значущості у колективному справі, а не тільки від зроблених ним дій.
  • Отримане заохочення і реакція працівника. Він оцінює свою винагороду по відношенню до прикладеним їм зусиллям. Це або підвищує бажання працювати, або знижує.
  • Рівень згоди з зовнішнім і внутрішнім винагородою. Премія або похвала сприймаються як зовнішнє заохочення. Самовираження та особиста значимість — внутрішнє. Цими параметрами і виражається значення цінності винагороди.

Згідно з версією Портера-Лоулера, до задоволеності співробітника веде ефективну працю з гідними результатами. А зовсім не очікуване задоволення мотивує людини на працю.

Раціональні причини

У цьому дослідженні описані типи керівних працівників і варіанти їх професійного поведінки. Вона відрізняється від усіх попередніх. Її автор Д. Мак Грегор у своїй праці «Людська сторона підприємства» спробував пояснити причини мотивації.

1.Варіант X. Керівництво впевнене, що співробітники уникають роботи. Вони ліниві, безініціативні, не прагнуть до зростання кар’єри, не бажають нести відповідальність. Відповідно управлінці не довіряють підлеглим і максимально контролюють їх діяльність. Разом з тим вони думають, що єдиний стимул для працівників – грошову винагороду.

Менеджери завжди звинувачують колектив і не сприймають думки, що проблема може бути в системі керівництва. Їх позиція погіршує моральний стан підлеглих. Це природним чином впливає на продуктивність праці. В такій організації ієрархічна система, що управляє та авторитарний стиль керівництва. Пріоритет віддається загрозам про покарання.

2.Варіант Y. Абсолютно протилежна теорії X. Керівництво бачить в своїх співробітниках хороший потенціал, вважає їх амбітними, відповідальними і спроможними самостійно утримувати рівень мотивації на належному рівні. Яскраво виражений позитивний, лояльний погляд на персонал.

Для співробітників такої організації має значення задоволення результатами зробленої роботи. Особливо в тих випадках, коли можна підключити творчі здібності.

Управлінський апарат впевнений, що, надаючи співробітникам більше свободи для реалізації їх особистого потенціалу, можна збільшити продуктивність у декілька разів. Стиль управління можна охарактеризувати як ліберальний. Всі працівники мають достатньо свободи і різних можливостей.

Партисипативне керівництво

Застосовуючи на практиці процесуальні теорії мотивації, не слід забувати про концепції партисипативного управління. Вона роз’яснює необхідність участі членів трудового колективу в керівній діяльності організацією.

Співробітник буде працювати більш продуктивно, якщо йому дозволять брати участь у управлінні, і зможе відчувати, що його внесок та ініціативи приймаються начальством і допомагають спільній справі.

Виділяють ступеня особистої участі:

  • Внесення пропозицій. Це проста дія, яка не вимагає змін в регламент компанії.
  • Розробка альтернативних рішень. На цьому етапі вже потрібно вступ у повноваження комісії (тимчасової або постійної), що виконує певну роботу.
  • Прийняття рішення. Управління підприємством передбачає практичне участь спеціальних комітетів, рад. Прийняті такими порадами рішення іноді стають обов’язковими для виконання директором. Такі групи зазвичай ґрунтуються на діяльності управлінців середньої лінії.

Застосування партисипативного управління логічно лише для тих підприємств, де відповідальних, працьовитих і творчих співробітників багато. Такі організації як раз і характеризуються варіантом Y Мак Грегора. Впровадження концепції в організаціях типу X буде невдалим.

Процесуальні теорії мотивації розглядають значення зусиль, витрачених людиною для отримання бажаного результату роботи, основні дії, які він робить для цього. Які будуть заохочення, очікувані людиною, такі будуть і його дії. Крім потреб, які він задовольнить, значущими буде передбачуване заохочення і його адекватність.

Враховуючи дослідження, проведені з метою виявлення важливих факторів мотивації, менеджер може коригувати роботу свого напряму. Закономірності, виявлені і сформульовані Ст. Врумом, С. Адамсом, Портером, Лоулером і Мак Грегором, допомагають відстежувати і коригувати процеси взаємодії керівників та їх підлеглих.