Процесуальні теорії мотивації: огляд популярних методик

Зміст

  • Суть досліджень
  • Очікувані заохочення
  • Справедливість і суперечності
  • Комплексний підхід
  • Раціональні причини
  • Партисипативне керівництво

Мотивація. Де тільки не звучить це слово. Що стоїть за цим поняттям, які її функції та значення? Відповідь намагаються знайти і теоретики, і практики. Питання стимулювання до дії важливий для кожної людини. Усвідомлює він це чи ні, але вмовляти на якісь вчинки себе або близьких доводилося всім. Процесуальні теорії мотивації якраз вивчають причини, що впливають на рух людини до власної мети, а також до цілей організацій. Більш всього це цікаво розглянути стосовно до бізнесу.

Будучи процесом динамічним, стимулювання представляє з себе систему певних процесів, які спонукають до виконання дії. Керує цим процесом психіка людини, а проявляється на емоційному або поведінковому рівні. Сучасні управлінці чітко усвідомлюють, що співробітник не буде достатньо ефективним лише з міркувань ентузіазму або відповідальності. Ентузіазм швидко закінчується, а відповідальність притупляється.

Якщо порівняти змістовні і процесуальні теорії мотивації, то перші розглядають потреби працівників, а другі вивчають докладені ними зусилля в цілях досягнення бажаного. Саме вони займають провідне місце в менеджменті, тому як важливі для управління персоналом в процесі роботи.

Суть досліджень

Ключові слова, які пояснюють зміст, стимулювання, персонал, очікування, справедливість.

Людина, усвідомлюючи поставлені завдання і передбачуване винагороду за їх рішення, порівнює цю інформацію зі своєю системою потреб і стимулів. Потім обирає певний тип поведінки і діє до отримання результату.

Найбільш відомі теорії, що застосовуються сучасними керівниками:

  1. Віктора Врума (очікувань).
  2. С. Адамса (справедливості).
  3. Портера-Лоулера (комплексна).
  4. Мак Грегора (варіанти X і Y).

Очікувані заохочення

У зарубіжному менеджменті на цьому дослідженні грунтуються багато методики управління персоналом. Воно популяризується в багатьох підручниках і знаходить практичне застосування на підприємствах. Його значення велике, тому що пояснює значення поведінки людей у колективі.

Суть в тому, що працівникові недостатньо потреб для того, щоб у нього виникли бажання досягти мети. Необхідна явна надія на те, що тільки завдяки певного типу поведінки і конкретних дій буде досягнута мета. Чоловік повинен бути впевнений, що його зусилля не марні для вирішення існуючої потреби. Припустимо, молода людина отримує вищу освіту, тому що сподівається, що з допомогою диплома отримає престижну роботу.

Вперше сформулював своє бачення Ст. Врум в 1964 році. Американський вчений визначив 3 ключові очікування, важливі для мотивації в менеджменті:

  • Додані трудові зусилля дадуть результат.
  • Досягнення мети винагороджується.
  • Заохочення виявиться цінним.

І чим яскравіше виражена таке очікування, тим вище рівень стимулювання. Але якщо один пункт не працює, то мотивування не вийде. Однак Ст. Врум не роз’яснює, яке заохочення більш валентно.

Справедливість і суперечності